ບົດລາຍງານສະບັບນີ້ນຳສະເໜີການປະເມີນທົ່ວໂລກທີ່ຄົບຖ້ວນທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດ. ມັນລາຍງານຜົນການຄົ້ນພົບຂອງ ການສຶກສາທົ່ວໂລກປີ 2025 ດຳເນີນການຮ່ວມກັນໂດຍສະພາວິທະຍາສາດສາກົນ (ISC), ການຮ່ວມມືລະຫວ່າງສະຖາບັນການສຶກສາ (InterAcademy Partnership)DPI), ແລະຄະນະປະຈໍາສໍາລັບຄວາມສະເຫມີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນວິທະຍາສາດ (SCGES).
ການວິເຄາະດັ່ງກ່າວອີງໃສ່ຂໍ້ມູນຂອງສະຖາບັນຈາກ 136 ອົງກອນ, ການຕອບແບບສຳຫຼວດຈາກນັກວິທະຍາສາດເກືອບ 600 ຄົນ, ແລະ ການສຳພາດຫຼາຍສິບຄັ້ງກັບຕົວແທນຂອງອົງການວິທະຍາສາດ. ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານີ້ຮ່ວມກັນສະໜັບສະໜູນການປະເມີນຫຼາຍລະດັບກ່ຽວກັບການເປັນຕົວແທນ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ຄວາມເປັນຜູ້ນຳ, ແລະ ການຮັບຮູ້ຂອງແມ່ຍິງ, ໂດຍລວມເອົາການວິເຄາະໂຄງສ້າງກັບປະສົບການຕົວຈິງ.
ໂດຍອີງໃສ່ການສຳຫຼວດທາງອອນລາຍທົ່ວໂລກທີ່ດຳເນີນໃນປີ 2015 ແລະ 2020, ການສຶກສາໄດ້ສະໜອງທັດສະນະສິບປີກ່ຽວກັບຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ຊ່ອງຫວ່າງທີ່ຍັງຄົງຄ້າງ. ມັນລະບຸອຸປະສັກທາງດ້ານໂຄງສ້າງຕໍ່ຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍ ແລະ ເນັ້ນໃສ່ຂົງເຂດທີ່ນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະຕິບັດຂອງສະຖາບັນໄດ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປ່ຽນແປງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້.
ສູ່ຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດ: ການປະເມີນຜົນ ແລະ ຄຳແນະນຳ
ສະພາວິທະຍາສາດສາກົນ, ການຮ່ວມມືລະຫວ່າງສະຖາບັນການສຶກສາ ແລະ ຄະນະກຳມະການປະຈຳເພື່ອຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນວິທະຍາສາດ (ກຸມພາ 2026) ສູ່ຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດ: ການປະເມີນຜົນ ແລະ ຄຳແນະນຳ. DOI: 10.24948/2026.03
ຄວາມຄືບໜ້າແມ່ນແທ້ຈິງແຕ່ບໍ່ສະໝໍ່າສະເໝີ. ເຖິງວ່າຈະມີຜົນສຳເລັດໂດຍລວມນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2015, ແຕ່ແມ່ຍິງຍັງມີຕົວແທນໜ້ອຍໃນອົງການວິທະຍາສາດເມື່ອທຽບກັບສ່ວນແບ່ງຂອງກຳລັງແຮງງານວິທະຍາສາດທົ່ວໂລກ (31.1% ຂອງນັກຄົ້ນຄວ້າທົ່ວໂລກໃນປີ 2022).
ໃນສະຖາບັນການສຶກສາແຫ່ງຊາດ, ແມ່ຍິງມີສະມາຊິກສະເລ່ຍ 19% ໃນປີ 2025, ເພີ່ມຂຶ້ນຈາກ 12% ໃນປີ 2015 ແລະ 16% ໃນປີ 2020, ໂດຍມີອັດຕາສ່ວນຕັ້ງແຕ່ 2% ຫາເກືອບ 40%. ອັດຕາສ່ວນຂອງສະຖາບັນການສຶກສາທີ່ມີສະມາຊິກຕໍ່າຫຼາຍ (ສະມາຊິກແມ່ຍິງໜ້ອຍກວ່າ 10%) ໄດ້ຫຼຸດລົງປະມານເຄິ່ງໜຶ່ງນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2015.
ໃນສະຫະພັນວິທະຍາສາດສາກົນ, ການເປັນຕົວແທນຂອງແມ່ຍິງແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມຂົງເຂດຕ່າງໆ, ເຊິ່ງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງໃນຂະບວນການທາງວິໄນຫຼາຍກວ່າສະພາບການຂອງຊາດ ຫຼື ສະຖາບັນ. ໃນຂະນະທີ່ຕົວເລກລວມບໍ່ສາມາດປຽບທຽບໂດຍກົງກັບຕົວເລກຂອງສະຖາບັນການສຶກສາ, ສະຫະພັນຕ່າງໆ, ໂດຍສະເພາະບັນດາຄູ່ຮ່ວມງານຂອງ SCGES, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວລາຍງານລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງແມ່ຍິງໃນຄະນະກຳມະການ ແລະ ອົງການປົກຄອງທີ່ສູງຂຶ້ນ, ໃນຂະນະທີ່ປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍຫຼາຍຢ່າງຄືກັນກັບສະຖາບັນການສຶກສາ, ລວມທັງຊ່ອງຫວ່າງທີ່ຍັງຄົງຄ້າງໃນການນຳພາ ແລະ ການຮັບຮູ້ອາວຸໂສ.
ການເປີດເຜີຍຢ່າງເປັນທາງການມີຢູ່ຮ່ວມກັນກັບການຮັກສາປະຕູທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍໃນການເປັນຕົວແທນບໍ່ໄດ້ເກີດມາຈາກຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິດຂອງແມ່ຍິງ. ອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດສ່ວນໃຫຍ່ລາຍງານຂັ້ນຕອນການເປີດກວ້າງຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ອີງໃສ່ຄຸນນະພາບ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຂະບວນການສະເໜີຊື່ທີ່ຂັບເຄື່ອນໂດຍສະມາຊິກທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ, ພ້ອມກັບການອີງໃສ່ເຄືອຂ່າຍທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ, ຍັງສືບຕໍ່ສ້າງຮູບຮ່າງຜູ້ທີ່ຖືກລະບຸ, ຊຸກຍູ້ ແລະ ນຳສະເໜີ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ແມ່ຍິງຍັງມີຕົວແທນໜ້ອຍໃນກຸ່ມການສະເໜີຊື່ທຽບກັບການມີໜ້າຂອງເຂົາເຈົ້າໃນຊຸມຊົນວິທະຍາສາດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອໄດ້ຮັບການສະເໜີຊື່ແລ້ວ, ແມ່ຍິງຈະຖືກເລືອກຕັ້ງ ຫຼື ໄດ້ຮັບລາງວັນໃນອັດຕາທີ່ສູງກວ່າສ່ວນແບ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າໃນກຸ່ມການສະເໜີຊື່ເລັກນ້ອຍ, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຂໍ້ຈຳກັດຫຼັກໆເກີດຂຶ້ນຈາກການຕັດສິນໃຈຄັດເລືອກຢ່າງເປັນທາງການ.
ການເປັນຕົວແທນບໍ່ໄດ້ເທົ່າກັບອິດທິພົນ. ເຖິງແມ່ນວ່າການເປັນຕົວແທນຂອງແມ່ຍິງໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນໃນຫຼາຍອົງກອນ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ແປເປັນບົດບາດການນຳພາ ແລະ ການຕັດສິນໃຈຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ແມ່ຍິງຍັງມີຕົວແທນໜ້ອຍໃນຕຳແໜ່ງປະທານາທິບໍດີ ແລະ ອົງການປົກຄອງອາວຸໂສ, ເຊິ່ງຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າອິດທິພົນພາຍໃນອົງກອນຍັງຄົງແຈກຢາຍບໍ່ສະເໝີພາບ.
ການມີສ່ວນຮ່ວມແມ່ນສາມາດປຽບທຽບໄດ້; ປະສົບການ ແລະ ໂອກາດແມ່ນບໍ່ສາມາດປຽບທຽບໄດ້. ແມ່ຍິງທີ່ເຂົ້າຮ່ວມອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດມີສ່ວນຮ່ວມໃນລະດັບທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບຜູ້ຊາຍ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ນໍາໄປສູ່ຄວາມກ້າວໜ້າຫຼືການຮັບຮູ້ທີ່ທຽບເທົ່າກັນ. ແມ່ຍິງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະລາຍງານອຸປະສັກຕໍ່ຄວາມກ້າວໜ້າຫຼາຍກວ່າສາມເທົ່າ, ແລະມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະພາດໂອກາດຫຼາຍກວ່າ 4.5 ເທົ່າເນື່ອງຈາກຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດູແລ. ໃນທົ່ວສາຂາວິຊາແລະປະເພດອົງການຈັດຕັ້ງ, ແມ່ຍິງຍັງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະລາຍງານປະສົບການການລ່ວງລະເມີດຫຼາຍກວ່າຜູ້ຊາຍ 2.5 ເທົ່າແລະໃນເວລາດຽວກັນ, ສະແດງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນລະດັບທີ່ຕໍ່າກວ່າໃນຄວາມໂປ່ງໃສຂອງຂະບວນການຄັດເລືອກແລະໃນກົນໄກສໍາລັບການລາຍງານແລະການແກ້ໄຂການປະພຶດຜິດ.
ນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະຕິບັດກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງ-ຊາຍມີຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆ, ແຕ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງເປັນລະບົບເທື່ອ. ປະຈຸບັນຫຼາຍກວ່າ 60% ຂອງສະຖາບັນການສຶກສາ ແລະ ສະຫະພັນສາກົນລາຍງານວ່າໄດ້ນຳສະເໜີເອກະສານນະໂຍບາຍ ຫຼື ການລິເລີ່ມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເພດທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອສົ່ງເສີມຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງເພດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມພະຍາຍາມເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະຈຳກັດຢູ່ໃນການສ້າງຄວາມຮັບຮູ້ ຫຼື ການຊຸກຍູ້, ແລະ ບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກໂຄງສ້າງທີ່ອຸທິດຕົນ, ຊັບພະຍາກອນທາງດ້ານການເງິນ ຫຼື ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຫຼື ກົນໄກການປະເມີນຜົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມພະຍາຍາມດ້ານຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງເພດມັກຈະຍັງຄົງຢູ່ໃນຂອບເຂດຈຳກັດຂອງຂະບວນການປົກຄອງຫຼັກ ແລະ ມັກຈະອີງໃສ່ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງຜູ້ກະທຳແຕ່ລະຄົນຫຼາຍກວ່າການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງສະຖາບັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ຂໍ້ສະເຫນີແນະ
ອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສະເຫມີພາບທາງເພດໃນອົງການຈັດຕັ້ງວິທະຍາສາດ 
ອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການສົນທະນາຄວາມຮູ້ທົ່ວໂລກ Muscat 
